Tri thức và kĩ năng
Kĩ năng là khác với tri thức. Kĩ năng là áp dụng của tri thức để tạo ra kết quả mong muốn. Công nhân có kĩ năng là ai đó có thể tạo ra những kết quả mong muốn bằng việc có tri thức đặc biệt và kinh nghiệm thực hành. Trong khi đào tạo trường học cung cấp tri thức cần thiết nhưng chỉ qua làm việc thực tế trên việc làm sinh viên mới phát triển được kĩ năng của họ. Đó là lí do tại sao ở Mĩ và một số nước Tây Âu, sinh viên đại học thường làm việc vào mùa hè để thu được những kĩ năng quan trọng đó. Ngày nay nhiều công ty yêu cầu có một tới hai năm kinh nghiệm ngay cả cho việc làm mức vào nghề. Nếu sinh viên làm việc vào mùa hè, điều đó cũng tính là kinh nghiệm được cần. Nếu họ làm việc trong ba mùa hè, điều đó tính như một năm kinh nghiệm. Nếu họ có dự án Capstone, điều đó được tính như sáu tháng kinh nghiệm.
Trong quá khứ, một phần then chốt của việc làm của người quản lí là quản lí con người. Công ti xác định nó cần bao nhiêu người để làm việc; người quản lí thuê họ và quản lí họ. Chất lượng của công nhân được xác định bởi bằng cấp và kinh nghiệm làm việc. Tuy nhiên, có những công nhân có bằng đại học nhưng vẫn không thực hiện được công việc. Họ có tri thức nhưng không biết cách phát triển kĩ năng của họ. Không có cách đo về họ thực hiện tốt thế nào và họ có thể có năng suất bao lâu.
Ngày nay phần chính của việc làm của người quản lí là quản lí kĩ năng. Quản lí kĩ năng bao gồm thu nhận và phát triển kĩ năng của công nhân để cho họ có thể thực hiện được việc làm của họ một cách hiệu quả và hiệu lực. Mọi người quản lí đều phải hiểu các kĩ năng đặc biệt được cần cho hiệu năng hiệu quả của từng việc làm của công ty. Một khi kĩ năng việc làm được xác định, người quản lí có thể lựa chọn công nhân cho việc làm dựa trên tập các tiêu chí cho những kĩ năng đó thay vì dựa vào bằng đại học. Chẳng hạn, phỏng vấn việc làm ở Microsoft hay Google thường đòi hỏi những người xin việc giải quyết một số vấn đề mà có thể yêu cầu lập trình và thiết kế. Lựa chọn công nhân mức vào nghề dựa trên kĩ năng của họ cũng như tính cách của họ và cách thức chuyên nghiệp trong cuộc phỏng vấn.
Để đề bạt, người quản lí phải biết các kĩ năng đặc biệt của công nhân cũng như hiệu năng của họ về việc làm hiện thời. Họ nhận diện kĩ năng việc làm mà công nhân sẽ cần trong vị trí tiếp tới, và cung cấp đào tạo để lấp vào lỗ hổng kĩ năng trước khi đề bạt họ vào vị trí tiếp. Quản lí kĩ năng bao gồm việc đo hiệu năng của công nhân thông qua một số công cụ đo để đánh giá kĩ năng của công nhân so với yêu cầu của việc làm để cho họ có thể chọn công nhân giỏi nhất cho việc đề bạt. Công ti cung cấp đào tạo cho một số công nhân tiềm năng rồi lựa người giỏi nhất dựa trên việc họ làm tốt thế nào với những thách thức trong đào tạo. Có môi trường làm việc hiệu quả thế sẽ đảm bảo rằng chỉ người giỏi nhất mới được vào vị trí mà họ có thể đóng góp cho công ty.
Quản lí kĩ năng hiệu quả bắt đầu với việc nhận diện các yêu cầu kĩ năng ở mọi vai trò việc làm trong công ti, từ đỉnh tới đáy và phải chắc rằng mọi người đều có kĩ năng được cần để làm việc của họ và đóng góp cho mục đích kinh doanh của công ty. Người chủ công ty và những người quản lí mức cao nhất bao giờ cũng muốn biết công ty thực hiện tốt thế nào, loại kĩ năng nào họ có và loại kĩ năng nào họ sẽ cần để cho họ có thể lập kế hoạch cho tăng trưởng tương lai của công ty. Trong thị trường cạnh tranh cao này, có công nhân có kĩ năng trong mọi mức độ của công ty là mấu chốt cho thịnh vượng.
Tác phẩm, tác giả, nguồn
- Tác phẩm: Lời khuyên cho sinh viên
- Nguồn: Blog của giáo sư John Vu, Carnegie Mellon University.
- Wiki hóa: https://kipkis.com
