Phỏng vấn việc làm/2
Don Hewitt tốt nghiệp từ CMU 25 năm trước đây. Hiện thời anh ấy làm việc như người quản lí cấp cao cho một công ty phần mềm rất lớn ở San Jose. Trong ba năm qua, anh ấy đã đi rất nhiều sang châu Á để tuyển cả sinh viên tốt nghiệp đại học và công nhân có kinh nghiệm cho công ty của anh ấy. Với sinh viên tốt nghiệp đại học, anh ấy thuê những người có bằng về khoa học máy tính, kĩ nghệ phần mềm, quản lí hệ thông tin, và kĩ nghệ máy tính. Trong cuộc viếng thăm tới CMU, anh ấy giải thích qui trình thuê người cho tôi:
“Chúng tôi nhận hàng nghìn bản lí lịch mỗi tháng từ châu Á. Chúng tôi có hai mươi nhăm nhân viên và tổ chức các bản lí lịch thành các loại nào đó như theo bằng cấp, trường học, khu vực học tập và kinh nghiệm làm việc. Từ các nhóm này chúng tôi lựa ra một số ứng cử viên đủ tư cách và tiếp xúc với họ qua điện thoại. Tiếp xúc đầu tiên này phần lớn chỉ là để thẩm tra thông tin, nhận diện các ưa thích kiểu công việc (kiểu khu vực phần mềm nào họ thích làm việc như doanh nghiệp, kĩ nghệ, phần mềm nhúng, phát triển web, trò chơi máy tính hay quản lí hệ thống v.v.) nhưng về căn bản xác định năng lực của họ để trao đổi trong tiếng Anh. Một số sinh viên có điểm tốt nhưng không thể trao đổi tốt cho nên chúng tôi phải loại họ ra. Nếu tiếp xúc đầu tiên qua điện thoại là tốt, thì đến lượt tôi gặp họ ở nước họ.”
Tôi hỏi: “Anh hỏi họ câu hỏi nào qua điện thoại?"
Anh ấy giải thích: “Chủ yếu là thông tin chung. Chúng tôi chỉ muốn thẩm tra trường học, điểm, tên và địa chỉ để chắc rằng họ đúng là người viết đơn của họ. Chúng tôi chỉ thuê các sinh viên từ đại học mà chúng tôi biết rằng có danh tiếng tốt. Chúng tôi có mối quan hệ tốt với vài đại học, chúng tôi biết chương trình đào tạo của họ, chúng tôi biết khoa của họ, và chúng tôi cũng đánh giá những người mà chúng tôi đã thuê từ những trường đó. Về căn bản tiếp xúc đầu tiên là để xác định liệu họ có thể trao đổi tốt trong tiếng Anh không. Việc đó thường được tiến hành bởi nhân viên phụ trách nhân sự cho nên không câu hỏi kĩ thuật nào được hỏi. Bằng việc loại bớt qua vòng đầu, chúng tôi làm hẹp lại danh sách các ứng cử viên xuống còn vài người có kĩ năng ngôn ngữ tốt.”
Anh ấy tiếp tục: “Khi tôi tiếp xúc với họ và thiết lập buổi phỏng vấn ở nước họ, tôi mong đợi những ứng cử viên này biết cái gì đó về công ty của chúng tôi. Họ phải hiểu doanh nghiệp của chúng tôi và tới có chuẩn bị để nói chuyện cũng như hỏi câu hỏi. Tuy nhiên, sau nhiều năm tuyển người ở châu Á, tôi thấy rằng phần lớn sinh viên không biết cách chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn. Nhiều người tới mà không có chuẩn bị gì. Nhiều người không biết cách hỏi câu hỏi cho nên cuộc đối thoại chỉ một chiều - tôi hỏi và họ trả lời - Đó không phải là đối thoại tốt. Cuộc phỏng vấn là cơ hội cho cả hai bên biết lẫn nhau, không phải là bài kiểm tra. Nếu họ không bày tỏ mối quan tâm nào, nếu họ tới mà không có chuẩn bị, nếu họ không biết cách hỏi câu hỏi thì không có gì mấy mà thảo luận. Trong trường hợp đó, họ thất bại vì tôi không thuê họ.”
Tôi hỏi: “Nhưng anh hỏi câu hỏi nào? Loại câu hỏi nào anh mong đợi họ hỏi anh?"
Anh ấy mỉm cười: “Tôi bảo họ kể cho tôi về loại dự án nào họ muốn làm việc? Cái gì là điều họ thực sự thích làm? Khu vực nào làm họ kích động? Không may là nhiều người trong số họ không biết họ muốn gì. Phần lớn đều bảo tôi rằng họ có thể làm bất kì cái gì công ty muốn họ làm. Đó không phải là câu trả lời tốt vì không ai có thể làm được mọi thứ. Nhiều sinh viên châu Á rất nhút nhát, họ không nói gì mấy và sẵn lòng chấp nhận bất kì phân công nào. Từ vị trí thuê người cho công ti, đó không phải là một chỉ dẫn tốt. Nếu họ không biết họ muốn gì, họ sẽ không thành công trong công nghiệp phần mềm. Nhiều người trong số họ thậm chí không biết gì về công ty của chúng tôi. Khi tôi hỏi họ “Bạn biết gì về công ty của tôi” nhiều người không biết cách trả lời. Nếu họ không biết gì về công ty mà họ muốn làm cho, điều đó nghĩa là họ thực sự không chăm nom. Trong trường hợp đó, họ không phải là người tôi muốn thuê.”
Tôi hỏi: “Có khác biệt giữa các sinh viên ở các nước này không?"
Anh ấy nói: “Có chứ, sinh viên ở Hàn Quốc nhiều tính khẳng định hơn, họ có thể giải thích tốt. Sinh viên Nhật Bản rất lễ phép và yên tĩnh nhưng nếu bạn đẩy họ, họ sẽ cho bạn câu trả lời. Sinh viên Trung Quốc có nhiều đề nghị nhưng họ không biết cách diễn đạt bản thân mình. Về tổng thể, rất ít người hiểu khác biệt giữa nghề nghiệp và việc làm. Phần lớn không có kế hoạch về điều họ muốn làm. Nhiều người chỉ nghĩ về có việc làm hải ngoại nhưng không nghĩ về nghề nghiệp trong công nghiệp. Khi tôi hỏi họ nghĩ gì về tương lai của họ trong năm hay mười năm tới, phần lớn chỉ nghĩ về có việc làm tốt nhưng không thể khởi thảo cái gì hơn. Dường như là họ không biết hay đã không nghĩ cái gì xa hơn.”
Tôi hỏi: “Trong trường hợp đó, anh sẽ cho họ lời khuyên gì? Cái gì sẽ là chìa khoá để được thuê?"
Anh ấy nói: “Họ phải có kế hoạch nghề nghiệp chứ. Họ phải biết họ muốn gì chứ. Họ phải hiểu về xu hướng của công nghiệp. Họ phải biết cái gì đó về công ty của chúng tôi và điều chúng tôi cần. Nếu họ đi tới cuộc phỏng vấn mà không có chuẩn bị điều đó nghĩa là họ không chăm nom. Nếu họ không hỏi câu hỏi nào điều đó nghĩa là họ không quan tâm. Thỉnh thoảng tôi sẽ hỏi họ câu hỏi về xu hướng công nghiệp như “Bạn nghĩ gì về tính toán mây?” Nhiều người không có ý kiến nào. Một số người thậm chí còn không biết nó là gì. Nếu họ không đi theo xu hướng này trong công nghiệp, hay không biết cái gì đang diễn ra trong công nghiệp thì đó là chỉ báo rằng họ không muốn xây dựng nghề nghiệp trong công nghiệp này. Ngày nay với nhiều thông tin thế trên internet, nếu họ không biết điều đó nghĩa là họ không đọc và có lẽ không chăm nom.”
Tôi hỏi: “Giả sử nếu cuộc phỏng vấn diễn ra suôn sẻ và anh nhận diện được một số ứng cử viên thì bước tiếp sẽ là gì?”
Anh ấy nói: “Nếu ứng cử viên được lựa thì tôi đề nghị họ quay lại trong vòng vài ngày tới cho cuộc phỏng vấn cuối cùng. Đây là cuộc phỏng vấn từ xa với vài người trong công ty của tôi. Tất cả những người này đều là người quản lí thuê người điều có nghĩa là nếu được lựa chọn, ứng cử viên sẽ làm việc cho một trong những người này. Đây thực sự là cuộc phỏng vấn kĩ thuật vì ứng cử viên đã qua các kiểm tra ngôn ngữ và nghề nghiệp. Vào lúc này, chúng tôi biết khu vực phần mềm nào họ muốn làm việc cho nên tôi có thể đối sánh với những người quản lí cần thuê người của đơn vị doanh nghiệp đó. Các ứng cử viên cho các vị trí phát triển phần mềm mức vào việc có thể được mong đợi trả lời các câu hỏi kĩ thuật chi tiết. Các ứng cử viên tham gia phỏng vấn vào vị trí quản lí dự án có thể được mong đợi trả lời chi tiết về các câu hỏi lập kế hoạch, ước lượng, giám sát và thiết kế. Nhiều câu hỏi được hỏi là kiểu giải quyết vấn đề. Chẳng hạn “Bạn sẽ làm gì trong tình huống này?”, “Khi nào điều này xảy ra trong dự án, bạn sẽ giải quyết nó thế nào?”, “Làm sao bạn tiến hành một kịch bản trường hợp sử dụng cho tình huống ABC?” “Mô tả khác biệt giữa qui trình và nhiệm vụ?” “Thiết kế thuật toán để giải XYZ”. Chúng tôi mong đợi rằng ứng cử viên có thể diễn đạt ý tưởng, phát triển giải pháp hay hỏi những câu hỏi với người phỏng vấn để trả lời tốt hơn những câu hỏi này. Người phỏng vấn quan sát cách ứng cử viên này nỗ lực giải quyết vấn đề và đi theo qui trình ý nghĩ của ứng cử viên.”
Tôi hỏi: “Điều gì là vấn đề chung trong cuộc phỏng vấn này?”
Anh ấy cười: “Vấn đề chính là hầu hết các ứng cử viên đều không biết cách hỏi câu hỏi. Họ không biết cách phân tích vấn đề được cho. Phần lớn đều cố gắng giải quyết vấn đề ngay lập tức. Một số thậm chí còn bắt đầu viết mã. Đây mới thực sự là vấn đề tôi thấy ở châu Á. Sinh viên được dạy viết mã nhưng không biết gì mấy về phân tích và hiểu vấn đề. Khi một ứng cử viên biết cách hỏi câu hỏi để làm rõ ràng vấn đề, hay tìm vài phương án bằng việc cứ hỏi nhiều câu hỏi trước khi bắt đầu làm việc trên giải pháp, đó là người chúng tôi muốn thuê. Ứng cử viên bắt đầu viết mã ngay bao giờ cũng là người chúng tôi sẽ loại ra trước nhất. Thỉnh thoảng, chúng tôi cho ứng cử viên mười lăm phút để làm việc trên vấn đề rồi quay lại và thấy rằng anh ta vẫn viết mã cho dù giải pháp không phải là về viết mã chút nào. Chúng tôi mong đợi rằng nếu họ tốt nghiệp trong khoa học máy tính hay kĩ nghệ phần mềm thì họ phải đã biết cách viết mã rồi. Điều chúng tôi cần là kĩ năng giải quyết vấn đề, kĩ năng phân tích và năng lực trao đổi với khách hàng để hiểu nhu cầu của họ. Đây là kĩ nghệ yêu cầu, kiến trúc, phân tích vấn đề và thiết kế, không phải viết mã.”
“Phỏng vấn cuối cùng thực sự xác định nhu cầu nào của chúng tôi có thể khớp nhất với tập kĩ năng và mối quan tâm của ứng cử viên. Nó thực sự là về tri thức và kĩ năng của ứng cử viên để xem liệu ứng cử viên có là ai đó đặc biệt người có thể đóng góp cho sự tăng trưởng của công ty chúng tôi. Dựa trên hiệu năng của ứng cử viên, nhóm người quản lí sẽ bỏ phiếu "thuê" hay "không thuê". Vì điều đó bao gồm nhiều người, quyết định này là quyết định chung cuộc. Khi tôi được thông báo về quyết định của họ, việc tiếp của tôi là làm việc trên giấy tờ và thị thực đặc biệt để đem ứng cử viên đó vào Mĩ. Qui trình này thường mất vài tuần vì chúng tôi đã làm mọi công việc trước đó và có phép để thuê một số người theo thị thực đặc biệt. Nếu được chọn, các ứng cử viên được thông báo về kết quả trong vài ngày để họ có thể quyết định liệu có chấp nhận đề nghị của chúng tôi hay không. Họ cũng cần thời gian để chuẩn bị và tôi thường làm việc với họ qua toàn bộ qui trình này. Thỉnh thoảng, tôi thậm chí còn hộ tống cho một nhóm trong số họ vào Mĩ.”
Tôi hỏi: “Anh sẽ cho sinh viên hiện thời lời khuyên nào, những người muốn làm việc cho công ty của anh?
Anh ấy nói: “Phải được chuẩn bị. Phải có kế hoạch nghề nghiệp. Biết điều bạn muốn làm. Cải tiến tri thức và kĩ năng của bạn nếu bạn muốn xây dựng nghề nghiệp dài hạn với công ty của chúng tôi."
Tôi hỏi: “Anh đề nghị cho các công nhân phần mềm người nước ngoài này loại lương nào?”
Anh ấy dường như ngạc nhiên: “Không có khác biệt gì cả. Khi họ làm việc ở Mĩ họ nhận cùng lương và lợi ích như bất kì ai khác. Chúng tôi không phân biệt bất kì ai vì đó là luật.”
Tôi hỏi: “Bao nhiêu công nhân nước ngoài anh có trong công ty anh hôm nay?”
Anh ấy trả lời: “Chúng tôi có xấp xỉ hai nghìn người. Chúng tôi vẫn phải thuê dựa trên hạn chế hạn ngạch về thị thực do chính phủ cấp. Vài năm chúng tôi được phép đem vào vài trăm người, vài năm chúng tôi có ít hơn. Điều đó thay đổi mọi năm. Tuy nhiên với thiếu hụt hiện thời, tôi tin chúng tôi sẽ thuê nhiều người hơn trong vài năm tới."
Tác phẩm, tác giả, nguồn
- Tác phẩm: Lời khuyên cho sinh viên
- Nguồn: Blog của giáo sư John Vu, Carnegie Mellon University.
- Wiki hóa: https://kipkis.com
