Tài năng hàng đầu
Là một phần trong nghiên cứu của mình, tôi tới thăm nhiều công ty hàng đầu để thu thập dữ liệu và gặp gỡ các quan chức điều hành cấp cao để hiểu vấn đề của họ. Một điều chung tôi đã quan sát thấy qua nhiều năm là tất cả họ đều hội tụ mạnh vào việc tìm kiếm, phát triển và duy trì người tài của họ.
Mỗi năm, Microsoft phỏng vấn vài nghìn sinh viên mới tốt nghiệp nhưng chỉ lựa lấy vài trăm người vào làm cho công ty. Mọi lúc một sinh viên đã tốt nghiệp tới xin việc, Apple cho họ qua một chuỗi các kiểm tra kĩ thuật và hành vi. Tại Google, 500 vị trí hàng đầu được dựa trên danh sách ứng cử viên, được quản lí cấp cao kiểm điểm. Trong những công ty hàng đầu này, quản lí cấp cao đóng vai trò quan trọng trong phát triển các tài năng giỏi nhất của họ. Hơn nữa, phần lớn các nhân viên này cuối cùng trưởng thành là những người lãnh đạo lớn, dẫn công ty tới hiệu năng cao.
Dựa trên dữ liệu được thu thập trong nhiều công ty hàng đầu, tôi đã nhận diện ra ba nhân tố then chốt cho công ty phát triển các tài năng. Chúng là:
1. Tham gia tích cực của các quan chức điều hành cấp cao;
2. Chương trình phát triển được thực hiện tốt; và
3. Cam kết mạnh mẽ hướng tới các nhân viên có tiềm năng cao
Tất cả các công ty hàng đầu đều tin rằng người của họ là tài sản lớn nhất, và họ có dữ liệu để chứng minh điều đó. Khi số các tài năng của họ tăng lên, lợi nhuận của họ cũng tăng đáng kể. Không ai có thể phủ nhận thành công của Microsoft, IBM, Oracle, Apple, Google, và Intel trong công nghiệp phần mềm. Thực tế 75% thị trường phần mềm bị ba công ty đầu tiên kiểm soát. Vậy các công ty này làm cái gì khác biệt?
Có nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng những tài năng hàng đầu tạo ra giá trị ít nhất là 100-150 phần trăm nhiều hơn người trung bình trong những việc làm tương tự. Do đó họ xứng đáng được lương tốt hơn và cơ hội lớn hơn những người khác. Đây là cái gì đó mà các công ty hàng đầu nhận ra và thực hiện tốt hơn hầu hết các công ty khác. Những tài năng hàng đầu được đặt vào phân loại việc cao hơn và được thưởng với lương tốt hơn. Đây là lí do then chốt tại sao nhiều tài năng hàng đầu muốn làm việc cho họ. Lương khác biệt cũng được thực hiện qua việc thưởng cổ phần công ty để làm tăng hiệu năng và duy trì tài năng.
Các công ty hàng đầu giỏi trong nhận diện và theo dõi tài năng tốt nhất của họ hơn các công ty khác. Họ kiểm điểm tiến bộ của mọi nhân viên, nhận diện người giỏi nhất rồi đưa ra công bố công khai. Dữ liệu về hiệu năng cũng được làm thành sẵn có cho mọi người trong công ty để đảm bảo tính khách quan và hành động như những tấm gương cho người khác noi theo. Nếu một tài năng muốn ra đi, quản lí cấp cao được lưu ý ngay lập tức để đưa ra cách chào giá để giữ cho người lãnh đạo tương lai tiềm năng còn ở lại. Bên cạnh hệ thống thưởng, các công ty hàng đầu còn có tính dự ứng hơn trong việc cung cấp cho các tài tăng này những cơ hội lớn hơn để phát triển kĩ năng của họ đạt tới tiềm năng đầy đủ của họ. Họ thường được trao cho phụ trách những vai trò mấu chốt và được cho nhiều trách nhiệm hơn để nâng cao khả năng của họ.
Một khi những tài năng tiềm năng cao đã được nhận diện, các công ty hàng đầu cũng cho họ cơ hội làm việc chặt chẽ với quản lí cấp cao để động viên tương tác giữa lãnh đạo cấp cao và lãnh đạo tương lai. Khi Bill Gates là giám đốc điều hành CEO tại Microsoft, ông ấy đã ăn trưa cùng các tài năng hàng đầu của họ mọi ngày. Steve Jobs bao giờ cũng họp với những tài năng hàng đầu của ông ấy xa khỏi công ty để cho họ có thể thảnh thơi và đi tới những ý tưởng hay hơn. Với nhiều quan tâm trong việc phát triển tài năng hàng đầu trong các công ty hàng đầu, không có gì ngạc nhiên là việc chuyển đổi nhân viên của họ ít hơn hai phần trăm. Các tài năng bao giờ cũng muốn làm việc trong môi trường thách thức nơi đóng góp của họ được thừa nhận và được thưởng.
Tôi tin rằng chú ý tới các tài năng hàng đầu tạo ra môi trường sản sinh ra những người lãnh đạo. Vì các tài năng tiềm năng là then chốt cho thành công của doanh nghiệp, việc nuôi dưỡng các năng lực của các nhân viên có tham vọng chính là lợi ích tốt nhất của công ty. Đây là một khái niệm đơn giản nhưng tôi không biết tại sao các công ty khác không tuân theo công thức "đã được chứng minh thành công" này?
Tác phẩm, tác giả, nguồn
- Tác phẩm: Doanh nghiệp và khởi nghiệp
- Nguồn: Blog của giáo sư John Vu, Carnegie Mellon University.
- Wiki hóa: https://kipkis.com
