Mô hình Dreyfus
Một người phát triển phần mềm hỏi tôi: “Công ti đề bạt người phát triển thế nào? Làm sao họ đặt lương tương ứng? Làm sao họ biết ai giỏi hơn người khác? Họ dùng cách đó nào?”
Đáp: Các công ti phần mềm thường phân loại người phát triển theo tri thức, kĩ năng và kinh nghiệm của họ dựa trên mô hình Dreyfus. Mô hình này giải quyết về cách con người đạt tới và làm chủ kĩ năng của họ. Điều này áp dụng được trên cơ sở kĩ năng và có năm mức phát triển cho người phát triển phần mềm để đi từ tập sự cho tới mức chuyên gia.
- Người tập sự: Tại mức này, người phát triển không thực sự biết cách thành công ở việc làm của họ. Họ không chú ý tới toàn thể qui trình phát triển hay cách phần mềm sẽ được khách hàng dùng. Họ chỉ muốn làm bất kì cái gì họ có thể làm để hoàn thành việc của họ. Họ không biết cách tuân theo qui trình hay qui tắc nhưng sẽ làm bất kì cái gì để thành công nhanh chóng và thường vi phạm qui tắc. Họ ưa thích làm việc một mình và cảm thấy không thoải mái trong tương tác với người khác, đặc biệt là người dùng hay khách hàng. Họ thường lẫn lộn khi bất kì cái gì ra ngoài việc xảy ra bình thường.
- Người bắt đầu: Tại mức này, người phát triển biết cách tìm thông tin họ cần để làm việc của mình. Họ có ý tưởng nào đó về điều phải được làm. Họ học tuân theo một số kĩ thuật và phương pháp để giúp cho họ về điều họ đang làm. Tuy nhiên họ không quan tâm tới toàn thể qui trình phát triển hay cách phần mềm sẽ được dùng. Họ biết vòng đời phát triển và các pha của nó nhưng không tuân theo nó một cách nhất quán. Nếu cần, họ sẽ nhảy qua một pha hay vài hoạt động, chỉ để làm cho công việc của họ được thực hiện. Họ chỉ hội tụ vào nhiệm vụ được người quản lí trao cho họ và không sẵn lòng nhìn vào cảnh quan khác. Họ ngần ngại tham gia vào công việc tổ nhưng sẽ làm bất kì cái gì được phân công. Họ có thể dùng kĩ năng của họ ở mức độ nhiều năng lực hơn so với người tập sự nhưng vẫn có lo lắng khi mọi sự đi sai.
- Người có năng lực: Tại mức này, những người phát triển hiểu vòng đời phần mềm đủ rõ để tham gia vào trong toàn thể qui trình phát triển. Họ biết vai trò và trách nhiệm của họ và của các thành viên khác trong tổ nữa. Họ làm việc tốt trong công việc tổ và có khả năng thấy bức tranh lớn và cách nó sẽ ảnh hưởng tới kết quả. Họ có thể giải quyết các vấn đề khi cái gì đó bất ngờ xảy ra. Họ có thể dùng kinh nghiệm của họ để giải quyết một số vấn đề khi cần. Họ biết cách để thành công như một cá nhân nhưng khả năng của họ để giúp người khác có phần bị hạn chế cách nào đó.
- Người thông thạo: Tại mức này, người phát triển cần bức tranh lớn và sẽ không vận hành tốt nếu không có nó. Họ hiểu rõ qui trình phần mềm và tuân theo nó một cách nhất quán. Họ có thể suy nghĩ về họ làm tốt thế nào và rút ra kinh nghiệm để cải tiến kĩ năng của họ. Họ có thể rút ra thông tin liên quan từ kinh nghiệm của người khác thay vì lấy nó như một toàn thể. Họ ưa thích làm việc trong tổ vì họ hiểu giới hạn của họ. Họ sẵn lòng giúp đỡ người khác và thường làm việc hướng tới mục đích chung thay vì mục đích cá nhân.
- Chuyên gia: Tại mức này, người phát triển không còn yêu cầu hướng dẫn để vận hành mà một cách trực giác biết phải làm gì trong tình huống được cho. Họ cũng sẽ thường xuyên tìm kiếm cách thức tốt hơn để làm mọi sự. Họ thường trở thành người lãnh đạo tổ và sẵn lòng kèm cặp người khác. Họ đưa bản thân họ ra làm điển hình cho người khác noi theo. Tri thức và kĩ năng của họ là rộng và sâu vì họ chuyên môn hoá trong các khu vực mà họ quan tâm tới. Họ thường mở rộng công việc của họ ra ngoài biên giới của dự án phần mềm bằng việc hiểu người dùng, khách hàng, người quản lí và doanh nghiệp của công ti.
Về căn bản điều mô hình Dreyfus yêu cầu là ở chỗ người tập sự và người mới bắt đầu cần tuân theo những qui tắc và hướng dẫn nào đó để thành công và họ cần nhiều đào tạo hơn để có năng suất. Do đó lương của họ phần lớn dựa trên giá trị thị trường của đóng góp của họ. Bất kể họ làm việc cho công ti nào, lương của họ là tương hợp với công ti khác trong ngành công nghiệp này. Trong công ti phần mềm, chính người quản lí đứng ra quan sát và đưa ra khuyến cáo cho bộ phận tài nguyên con người (HR) để phân loại người phát triển tương ứng theo mức của họ. Bộ phận tài nguyên con người thường dùng bảng lương công nghiệp dựa trên từng mức để trả cho họ tương ứng. Bảng này được điều chỉnh từng năm tuỳ theo thị trường việc làm và kĩ năng được cần.
Tuy nhiên, khi người phát triển đạt tới mức chuyên gia và áp dụng tri thức chuyên gia của họ tới mức đầy đủ nhất, lương của họ chỉ dựa trên tri thức chuyên gia đặc biệt của họ, điều này tuỳ theo nhu cầu của công ti và thị trường việc làm. Bảng lương tài nguyên con người không đặt ra bất kì số tiền nào cho lương của họ. Nếu tri thức chuyên gia của họ là hiếm và khó tìm, họ có thể đòi hỏi lương cao hơn. Người phát triển sẵn lòng học kĩ năng mới và hiểu các mức này có thể nhanh chóng đi lên và đòi hỏi lương cao hơn người khác.
Trong công ti phần mềm điển hình, có qui trình được xác định tốt và qui tắc nghiêm ngặt sẽ giúp cho người tập sự và người bắt đầu được hiệu quả hơn ở điều họ làm trong khi người chuyên gia sẽ không cần nhiều hướng dẫn. Đó là lí do tại sao phần lớn các công ti ưa thích “đánh cắp” chuyên gia của nhau bằng việc chào lương cao hơn và thưởng lớn hơn. Một người phát triển nói: “Khi bạn là chuyên gia, trời là giới hạn.” Không ai ngạc nhiên khi ngày này một số người phát triển đã làm quãng $250,000 tới $300,000 một năm.
Tác phẩm, tác giả, nguồn
- Tác phẩm: Doanh nghiệp và khởi nghiệp
- Nguồn: Blog của giáo sư John Vu, Carnegie Mellon University.
- Wiki hóa: https://kipkis.com
